La segunda dimensión de la conciencia GTD es poder CRECER con la metodología, interiorizarla y convertirla en intuitiva (second nature).

Actualmente, en la mayoría de las organizaciones, la alta dirección se siente frustrada, porque a pesar de todo lo que invierten en sus colaboradores, no logran obtener de ellos: el compromiso, la pasión, la responsabilidad y la lealtad que esperan. 

Parece algo imposible de alcanzar. Año tras año, "tiran el dinero" en iniciativas de formación y desarrollo de habilidades blandas (soft skills) para aumentar, no solo el liderazgo, sino mejorar el desempeño y la productividad de sus líderes y demás colaboradores, sin cambios ni mejoras visibles reales. 

A su vez, el empleado se ve y se siente incapaz de dar la respuesta esperada. Piensa que es un problema de la organización o del jefe (así que cambian de trabajo), de falta de recursos (culpan a los demás y exigen más personas, hadware y software). 

El empleado valioso siente verdaderamente que el tiempo disponible no es suficiente para concluir nada. Desea aprender a hacerle frente, con mayor eficacia y menos estrés, a las exigencias y desafíos diarios. Se siente estresado, preocupado, y cree poder subsanar sus deficiencias y debilidades con “novedades”. La alta dirección a su vez, busca "soluciones rápidas" y “técnicas” que satisfagan las necesidades de un mejor desempeño y de mejores resultados.  

Buscan cambios mágicos, inmediatos y radicales para mejorar el desempeño y la conducta. Buscan “cambiar el chip” del empleado o por lo menos, transmitirle la habilidad requerida al estilo como le enseñaban a “Neo” en la película “The Matrix”. Y la creencia de que tal cosa existe, crea falsas expectativas entre los colaboradores que piensan que sus habilidades se pueden mejorar de manera externa y cosmética, con nuevas técnicas y sistemas.